09 01 2009

Indemnités de licenciement économique : des écarts de montant selon votre convention
Aperçu des indemnités de licenciement pour motif économique prévues par plusieurs conventions collectives. Lire la suite

16 12 2008

Entretien de licenciement : qui peut assister le salarié ?
La lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement mentionnait les personnes pouvant assister le salarié lors de l'entretien. Le salarié considère que ces informations sont erronées et saisit le juge. Lire la suite

29 10 2008

Précision sur l'information des critères de l'ordre des licenciements
Une salariée, licenciée pour motif économique, demande à son employeur les critères de l'ordre des licenciements. L'employeur ne lui répond pas. La salariée saisit les juges. Lire la suite

23 10 2008

L'entretien préalable au licenciement peut se dérouler en dehors du temps de travail
Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable, qui se déroule en dehors de son temps de travail. Le salarié conteste l'entretien préalable et saisit le juge. Lire la suite

05 09 2008

Représentant du personnel : un renouvellement de mandat dans les règles
Un employeur proroge pour une durée de 2 ans les mandats des délégués du personnel arrivés à échéance. Un salarié conteste la régularité de cette prorogation. Lire la suite

17 06 2008

Le licenciement verbal n'est pas valable
Lorsque votre employeur souhaite vous licencier, il doit respecter une procédure déterminée... Lire la suite

16 05 2008

Lettre de licenciement : il suffit d’un motif
Avant de vous notifier votre licenciement, l’employeur doit respecter une procédure stricte qui l’oblige notamment à vous convoquer à un entretien préalable... Lire la suite

14 04 2008

Le délai maximum de notification du licenciement
Quel que soit le motif de licenciement (personnel ou économique), l’employeur est tenu de respecter une procédure de licenciement... Lire la suite

22 02 2008

Convocation à l’entretien préalable au licenciement : la mention des griefs n’est pas nécessaire
Votre employeur envisage de vous licencier. Il doit alors respecter une procédure particulière. Il s’agit de vous adresser... Lire la suite

20 12 2007

Licenciement d’un salarié : notification par oral, échec assuré
Votre employeur dispose d’un pouvoir de sanction et c’est le règlement intérieur qui définit les différentes sanctions applicables dans votre entreprise. Celles-ci sont de diverses natures et importances : les plus communes sont le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Ainsi, en cas de comportement fautif de votre part, votre employeur pourra user d’une de ces mesures. L’employeur, qui souhaite sanctionner un salarié par un licenciement, doit-il respecter une certaine procédure ou une simple mesure orale suffit-elle ? Lire la suite

30 11 2007

Informer de l’arrêt du paiement du salaire n’est pas licencier
L’employeur ne peut informer le salarié de son licenciement qu’après avoir tenu avec celui-ci un entretien préalable. En outre, la notification du licenciement doit obligatoirement faire l’objet d’une lettre en recommandé indiquant, de façon précise, les motifs qui ont conduit au licenciement du salarié (articles L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du Code du travail). C’est la date d’envoi de la lettre de licenciement au salarié qui marquera, alors, la date de rupture du contrat de travail. Les juges considèrent, en effet, que la fin du contrat doit prendre effet au jour où l’employeur manifeste sa volonté de rompre la relation de travail (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005 – N° de pourvoi 03-40.650). L’employeur qui envoie au salarié une lettre de cessation du paiement du salaire manifeste-t-il sa volonté de rompre le contrat de travail ? Cette lettre peut-elle s’analyser en une lettre de licenciement ? Lire la suite

12 10 2007

Définition de la faute grave sans référence au préavis
La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement. Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis. Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié. Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ? De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ? Lire la suite

15 10 2007

Convocation à l’entretien de licenciement : oublier l’horaire peut rapporter gros
Des salariés contestent leur licenciement devant le juge au motif que l’employeur n’avait pas mentionné, dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’horaire de celui-ci. Lire la suite

02 10 2007

Lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement : oublier une adresse peut rapporter gros
Lors de l'entretien préalable au licenciement, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel... Lire la suite

27 07 2007

Mise à pied disciplinaire et conservatoire : les différences
Une salariée a reçu une convocation à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation comportait également une mise à pied. La salariée a considéré qu'en la licenciant l’employeur l’avait sanctionnée deux fois. Lire la suite

22 05 2007

Entretien préalable : qui peut représenter l’employeur ?
L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, le convoquer à un entretien préalable (article L. 122-14 du Code du travail). En principe, il doit mener lui-même l'entretien. Cependant, pour des raisons d’ordre pratique, il peut se faire représenter soit par un membre du personnel, soit par une personne spécialement désignée. Toutefois, il ne peut pas se faire remplacer par une personne étrangère à l'entreprise. Qu’est-ce qu’une personne étrangère à l’entreprise ? Que se passe-t-il lorsque l’entreprise appartient à un groupe ? Le représentant doit-il faire partie du personnel de l’entreprise employant le salarié dont le licenciement est envisagé ? Lire la suite

16 04 2007

L’employeur peut-il revenir sur le motif de licenciement d’un salarié en cours de préavis ?
Vous avez été licencié pour motif personnel par votre employeur. Cependant, en cours de préavis, ce dernier découvre que vous avez commis une faute grave. Il décide alors de revenir sur ce licenciement et de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, dans ce cas, il n’a pas à vous verser l’indemnité de licenciement. En a-t-il le droit ? Peut-il invoquer la faute grave ou lourde, commise ou connue pendant l’exécution du préavis, pour prononcer un nouveau licenciement ? Lire la suite

05 03 2007

Entretien préalable au licenciement : modification du lieu de l'entretien
En cas de convocation à un entretien préalable, l'employeur se doit de respecter certaines règles. La jurisprudence a apporté de nombreuses précisions sur les droits et obligations de l'employeur. Maître Stéphanie Dalet-Venot, Avocat au Barreau de Paris, commente un arrêt récent traitant de la modification du lieu de l'entretien. Lire la suite

07 02 2007

Comment doit se dérouler l'entretien préalable au licenciement ?
Face à une convocation à un entretien préalable au licenciement beaucoup de salariés s’interrogent sur leurs droits et obligations. Maître David METIN avocat au barreau de Versailles répond à quelques questions essentielles. Lire la suite

05 02 2007

Contournement des règles relatives à la transaction : le salarié demande son annulation aux prud'hommes
Les employeurs essayent souvent de contourner la jurisprudence selon laquelle une transaction ne peut être valablement conclue qu’après la notification du licenciement au salarié. C'est la raison pour laquelle la notification du licenciement peut parfois donner lieu à des situations insolites. Mais les juges remettent en cause ces pratiques. Lire la suite

15 01 2007

Délai entre la lettre de convocation et l'entretien préalable : attention au respect des cinq jours ouvrables
Lorsque votre employeur envisage de vous licencier pour un motif personnel, il doit respecter la procédure de licenciement. Ainsi, il doit commencer par vous adresser une lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Cet entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre au salarié. Comment se décompte le délai de cinq jours ? Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ? Lire la suite

01 12 2006

Licenciement pour faute grave : l'employeur n'a que deux mois pour engager la procédure (tentative de conciliation comprise).
Si le salarié commet une faute au sein de son entreprise, l’employeur doit-il prendre des sanctions à son encontre dans un délai précis ? Le principe est qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Mais ce délai s’arrête-t-il de courir pendant la tentative de conciliation entre le salarié et son employeur ? Lire la suite

23 10 2006

Un employeur peut-il convoquer par fax un salarié à un entretien de licenciement ?
Convocation à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, un arrêt de la chambre sociale vient de préciser que l'employeur ne peut informer son salarié par fax. Lire la suite

06 07 2006

Nul ne renonce aux droits prévus par la convention collective !
Mme X a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute. Cette dernière a alors jugé sans intérêt son entretien avec la commission paritaire, prévue par la convention collective, qui est compétente pour donner un avis en matière de sanction disciplinaire. Lire la suite

02 06 2006

De l'entretien préalable au conseil de discipline : le temps est compté !
M. X., employé par la société A., a été convoqué à un entretien préalable le 9 octobre 1995 en vue de son licenciement. Plus d’un mois après son entretien préalable, l’employeur l’informe qu’un conseil de discipline se réunit le 20 novembre 1995. Il est alors licencié pour faute grave le 22 décembre 1995. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite

28 03 2006

Période d’essai : quand commence-t-elle, quand finit-elle ?
Pendant la période d’essai, aussi bien l’employeur que le salarié sont libres de mettre fin à la relation de travail sans préavis ni justification, faut-il encore que cette rupture intervienne précisément pendant la période d’essai et non un jour après… Lire la suite

20 03 2006

Quand les règles du licenciement l’emportent sur le lien familial
Travailler avec des membres de sa famille ou au sein d’une entreprise familiale peut présenter certains avantages. Néanmoins, cette commodité cesse lorsque l’on envisage un licenciement. « L’employeur parent » se retrouve alors dans une position assez délicate face à ce salarié pas comme les autres. Lire la suite

28 02 2006

La méconnaissance d’une convention collective peut-elle mettre en échec un licenciement ?
Une convention collective prévoyait la possibilité de saisir un conseil de discipline en cas de sanction. Un salarié licencié à la suite d’une faute grave, n’est pas averti au préalable de cette faculté. L’employeur, n’avait pas considéré l’information du salarié sur ces dispositions, comme une obligation... Lire la suite

21 02 2006

Méconnaissance des critères de l'ordre des licenciements : Quelle sanction?
L’employeur, arrêtant nécessairement des critères pour déterminer l’ordre des licenciements, doit obligatoirement communiquer ces critères si le salarié le demande. L’ignorance de ces critères peut rendre incompréhensible le motif réel d’un licenciement et ainsi entraîner un préjudice pour le salarié. Reste à savoir de quelle nature sera la réparation. Lire la suite

14 02 2006

L’employeur est pleinement responsable du licenciement illégal d’un salarié protégé
Le licenciement d’un salarié protégé exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Si cette autorisation n’est pas accordée, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié illégalement licencié. Et, le refus persistant de cette réintégration expose l'employeur à payer de lourdes indemnités à son salarié. Lire la suite

07 02 2006

Une lettre de licenciement mal motivée rend le licenciement sans fondement
Un employeur, dans sa lettre de licenciement, renvoyait aux motivations d’un avertissement antérieur. Dans la mesure où la motivation n'est pas directement présentée dans la lettre de licenciement, peut on considérer que le licenciement est légalement justifié? Lire la suite

15 11 2005

Licenciement pour faute et report d’entretien
Le licenciement pour faute doit suivre une procédure particulière. Ainsi, l’employeur se doit de respecter un délai maximum entre le moment où il a reçu le salarié en entretien préalable et le moment où il lui notifie sa sanction. Lire la suite

07 11 2005

Erreur dans la procédure de licenciement : les salariés ont su saisir l’opportunité
La loi est on ne peut plus claire concernant le licenciement : l’employeur est tenu de respecter une certaine procédure. Or, informer les salariés de leur licenciement par une note de service ne répond pas aux critères édictés par le législateur. Lire la suite

25 10 2005

L’employeur ne peut pas revenir sur un licenciement verbal
Le licenciement est un acte grave qui n'est pas sans conséquence sur la vie professionnelle du salarié. De ce fait, l’employeur est tenu d’appliquer une procédure précise et de motiver sa décision de licencier. L’employeur qui se hasarderait à licencier verbalement un salarié serait bien en peine de démontrer que son licenciement est justifié. Lire la suite

18 08 2005

Le contrat nouvelles embauches
Un des objectifs de la loi du 26 juillet 2005 est d’aider le recrutement de salariés dans les petites et très petites entreprises. La loi s’adresse donc principalement aux entreprises de moins de 20 salariés. Lire la suite

05 07 2005

Un salarié ne peut pas renoncer au bénéfice de la procédure de licenciement
La procédure de licenciement nécessite le respect de règles contraignantes qui pousse l’employeur à tenter de négocier avec le salarié afin de les simplifier. Le renoncement du salarié au bénéfice de la procédure de licenciement, n’est pas valable, et il pourra toujours demander la réparation du préjudice subit. Lire la suite

13 06 2005

Un entretien préalable au licenciement peut-il se dérouler en dehors de vos heures de travail ?
Vous êtes convoqué à un entretien préalable au licenciement, en dehors de vos heures de travail habituelles. Dans cette situation, vous pouvez toujours obtenir une sanction à l’encontre de votre employeur, si ces heures n’ont pas été indemnisées. Lire la suite

26 04 2005

Votre convention collective peut prévoir une spécificité quant à la procédure de licenciement
Les conventions collectives sont élaborées par des syndicats représentatifs de salariés et des groupements patronaux. Elles ont, notamment, pour but de s’appliquer à un secteur d’activité particulier ou à une profession particulière et sont donc plus à même de régir les particularités. Lire la suite

12 04 2005

Licenciement : les clients de l’entreprise informés avant le salarié
Le principe de la procédure de licenciement repose sur le fait que le licenciement se doit d’être un acte réfléchi. C’est pourquoi le législateur a imposé le respect de délais entre la convocation et l’entretien et entre l’entretien et la lettre de licenciement. Lire la suite

12 04 2005

Lettre remise en main propre : des témoignages valent-ils un récépissé ?
Tout employeur qui souhaite convoquer un salarié à un entretien préalable à un licenciement doit le faire par lettre. Celle-ci doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Lire la suite

15 03 2005

Reclassement d’un salarié inapte : la loi ne doit pas être respectée à moitié !
Le risque de se voir déclaré inapte par le médecin du travail est un risque bien présent pour tout salarié. La décision du médecin du travail peut bouleverser la vie professionnelle et privée du salarié. C’est pourquoi le législateur est intervenu pour veiller à ce que le reclassement dans l’entreprise soit bien « pris au sérieux » par l’employeur, en instaurant des règles strictes à respecter... Lire la suite

08 02 2005

La lettre de licenciement n’avait pas été signée : une nouvelle aubaine pour le salarié
La lettre de licenciement clos la procédure de licenciement entamée par l’employeur. Ce dernier se doit, jusqu’à la fin, d’être vigilant quant aux règles de procédure. Lire la suite