17 12 2008

Votre ancienneté peut vous éviter la faute grave
Une salariée a été licenciée pour faute grave après avoir refusé deux modifications de ses conditions de travail. La salariée saisit les juges et conteste ce licenciement pour faute grave. Lire la suite

27 11 2008

Représentant du personnel : sans autorisation, pas de licenciement, ni de mise à pied
Un employeur met à pied à titre conservatoire un représentant du personnel qu'il souhaite licencier. L'employeur n'obtient pas l'autorisation de licenciement mais refuse de réintégrer le salarié. Lire la suite

13 10 2008

La faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur
Un salarié a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche de l'avoir privé d'outils commerciaux pour les utiliser dans une nouvelle société dont le salarié était associé. Le salarié conteste son licenciement. Lire la suite

15 09 2008

Faute grave et altercations avec son supérieur hiérarchique
Une salariée a été licenciée pour faute grave pour s'être heurtée de façon répétée à sa hiérarchie et à la clientèle de la société. Contestant son licenciement pour faute grave, la salariée saisit le Conseil de prud'hommes. Lire la suite

11 07 2008

Fumer peut nuire à votre emploi
Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir fumé dans l'entreprise. Estimant que son comportement ne constitue pas une faute grave, il saisit le juge. Lire la suite

04 07 2008

Négocier son indemnité de licenciement
Une salariée est licenciée pour faute grave par son employeur car elle lui a fait connaître ses prétentions financières en cas de licenciement. La salariée saisit le juge. Lire la suite

06 06 2008

La non dénonciation d’un délit peut entraîner votre licenciement
L’employeur ne peut pas vous sanctionner lorsqu’il se base sur un fait relevant de votre vie personnelle... Lire la suite

30 05 2008

La liberté d'expression dans l'entreprise a ses limites
En tant que salarié, vous bénéficiez d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de votre travail... Lire la suite

22 05 2008

Refuser de porter une jupe peut vous conduire au licenciement
Votre employeur peut être amené à vous imposer le port d’une tenue vestimentaire sur votre lieu de travail... Lire la suite

07 04 2008

Alcool en dehors du temps de travail : une cause réelle et sérieuse de licenciement
L’état d’ébriété peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire, en fonction des circonstances, une faute grave... Lire la suite

15 02 2008

Clause de mobilité : vous ne commettez pas de faute grave si vous refusez votre mutation
Lors de la conclusion de votre contrat de travail, vous avez pu constater que celui-ci contenait une clause de mobilité. Cette clause permet à l’employeur de modifier... Lire la suite

18 12 2007

S’absenter sans prévenir pour les fêtes de fin d’année : pas de cadeau
L’absence injustifiée du salarié est préjudiciable à l’employeur car elle désorganise la bonne marche de l’entreprise. De ce fait, elle peut constituer un motif de licenciement. Est considéré comme une absence injustifiée le fait pour le salarié ne pas se présenter sur son lieu de travail pour des raisons personnelles, sans prévenir l’employeur. Le fait que cette absence soit de courte durée n’importe pas si elle cause un dysfonctionnement de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 avril 2000 – N° de pourvoi 98-42.186). Cependant, l’absence injustifiée du salarié, qui cause une désorganisation de l’entreprise, peut-elle caractériser une faute grave du salarié ? Lire la suite

09 11 2007

Procédure disciplinaire : la maladie est sans effet sur le délai
L’employeur, qui décide de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, doit respecter une procédure comportant trois phases : la convocation à un entretien, l’entretien, et la notification de la sanction. La mise en œuvre de cette procédure nécessite le respect d’un délai. En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié sur la base de ces faits. Quelles sont les conséquences de la maladie du salarié sur le délai ? La maladie interrompt-elle le délai ? Lire la suite

03 11 2007

Nouvelle définition de la faute grave
La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement. Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis. Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié. Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ? De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ? Lire la suite

05 10 2007

Voler un objet à un collègue en dehors du lieu de travail n’est pas une faute justifiant un licenciement
Le comportement du salarié est fautif lorsqu’il se caractérise par un manquement de celui-ci aux obligations découlant de son contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 janvier 2002 – N° de pourvoi 99-45865). En principe, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un fait tiré de sa vie personnelle. Il en sera autrement si ce fait cause un trouble dans l’entreprise et met en cause l’exécution du contrat de travail du salarié. Par exemple, un employeur a pu licencier pour faute grave un conducteur de poids lourds qui s’était fait retirer son permis de conduire pour ivresse, en dehors de son temps de travail (Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2003 – N° de pourvoi 01-43.227). Le fait pour un salarié de voler les biens d’un de ses collègues est-il une faute relevant de sa vie professionnelle ou de sa vie personnelle ? Le salarié risque-t’il d’être licencié ? Lire la suite

04 10 2007

Mise à pied conservatoire : la procédure disciplinaire doit être engagée immédiatement
L’employeur peut décider, en raison de la gravité de la faute commise par le salarié, de l’éloigner de l’entreprise : il s'agit de la mise à pied à titre conservatoire du salarié. Cette mesure est prise dans l’attente de la sanction (licenciement pour faute grave ou lourde licenciement pour faute grave ou lourde par exemple) et est nécessairement à durée indéterminée. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié est dispensé d’exécuter ses tâches et l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer s’il considère que la faute du salarié est grave ou lourde. Cependant, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Dès lors, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais afin de ne pas laisser le salarié dans le doute concernant sa situation. Que se passe-t-il si l’employeur tarde à prononcer la sanction à l’issue de la mise à pied conservatoire ? Lire la suite

24 07 2007

L’ancienneté ne protège pas de la faute
Lorsque l’employeur souhaite sanctionner un salarié fautif, plusieurs éléments entrent en ligne de compte pour prendre sa décision. D’un coté, la faute commise par le salarié. De l’autre coté, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le caractère isolé de la faute, le contexte etc. Quand la faute est grave, l’ancienneté du salarié est parfois sans conséquence sur la décision de l’employeur. Lire la suite

02 07 2007

Licenciement pour insuffisance professionnelle : le salarié n’avait pas réussi à atteindre ses objectifs
On parle d’insuffisance professionnelle lorsque le salarié n’a pas les compétences requises pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché. C’est un motif qui peut justifier un licenciement. Toutefois, l’employeur doit pouvoir démontrer que son salarié a fait preuve d’insuffisance professionnelle. Lire la suite

04 05 2007

Acquisition d'un fonds de commerce concurrent : le salarié est-il fautif ?
Tout salarié est tenu d’une obligation de loyauté, vis-à-vis de son employeur, pendant l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, il ne doit pas travailler pour un concurrent ou travailler pour son propre compte en utilisant les moyens ou le savoir faire de l’entreprise. Lorsque le manquement à cette obligation est caractérisé, il justifie le licenciement du salarié. Mais qu’en est-il de l’acquisition d’un fonds de commerce concurrent ? Le fait pour un salarié d’acquérir avec son épouse un fonds de commerce dont l’activité concurrence celle de son employeur justifie-t-il son licenciement ? Lire la suite

13 04 2007

Exemple de faute grave : l’utilisation d’une carte professionnelle et d’un badge de télépéage à des fins personnelles
Le licenciement pour faute grave a la particularité de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis. C'est la raison pour laquelle les employeurs invoquent fréquemment une faute grave pour justifier le licenciement d’un salarié. Le fait pour un salarié d’utiliser une carte professionnelle pour le paiement du carburant et un badge de télépéage à des fins personnelles peut-il constituer une faute grave justifiant son licenciement ? Lire la suite

23 02 2007

La suspension du permis de conduire peut-elle être un motif de licenciement ?
Votre permis de conduire a été suspendu alors que vos fonctions nécessitent d’en être titulaire. Dans ce cas, votre employeur peut-il invoquer cette suspension pour vous licencier ? Lire la suite

05 02 2007

Procédure de licenciement et mise à pied conservatoire
Vous avez été licencié pour faute grave sans que votre employeur ne prenne de mesures conservatoires à votre encontre. Est-ce normal ? La mise à pied conservatoire du salarié, en cas de procédure de licenciement pour faute grave, est-elle toujours nécessaire ? Pouvez vous contester l’existence d’une faute grave en invoquant l’absence de mise à pied conservatoire ? Lire la suite

22 01 2007

Envoi de documents à caractère pornographique sur le réseau intranet de l’entreprise : quelle sanction ?
Le licenciement disciplinaire est motivé par une faute du salarié. Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, il ne bénéficie ni de l’indemnité de licenciement ni de l’indemnité compensatrice de préavis. C''est la raison pour laquelle les employeurs invoquent fréquemment une telle faute pour justifier un licenciement. Cependant, le comportement du salarié ne constitue pas toujours une faute grave. Le fait pour un salarié d’envoyer des documents à caractère sexuel et pornographique sur le réseau intranet de son entreprise peut-il constituer une faute grave justifiant son licenciement ? Lire la suite

24 11 2006

Indemnité de licenciement : mon état de santé peut-il avoir une influence même si je ne l'ai pas révélé ?
Il n’est pas évident pour un salarié atteint d’un handicap ou étant malade de le révéler, que ce soit à sa famille, à ses amis ou au sein de son milieu professionnel. S’il choisit de garder ces informations secrètes au sein de son entreprise, pourra-t-il perdre le bénéfice de ses avantages ? C’est ce à quoi répond l’arrêt de la Cour de cassation en date du 07 novembre 2006. Lire la suite

16 11 2006

Le licenciement pour faute grave d'un salarié voulant créer une société concurrente
Le salarié dont le contrat de travail ne comporte pas de clause de non-concurrence, peut-il pour autant créer une entreprise concurrente ? Peut-il le faire pendant l'exécution de son contrat de travail ? Peut-il aller jusqu'à débaucher le personnel de la société initiale ? Ce sont autant de questions qui nous ramènent à l'obligation de loyauté qui pèse sur le salarié. Lire la suite

09 11 2006

Impossibilité de licencier un salarié malade suite au harcèlement moral qu’il a subi
Le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est nul. En revanche, les conséquences des absences liées à la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent constituer un motif de licenciement. Pour autant, un employeur peut-il se prévaloir de ses conséquences, quand la maladie résulte du harcèlement moral que le salarié a subi au sein de son entreprise ? Lire la suite

03 11 2006

Les documents et fichiers détenus par un salarié sont-ils présumés professionnels ?
Les documents qui sont sur votre ordinateur professionnel peuvent-ils être ouverts par votre employeur sans votre présence ? Faut-il distinguer selon que les documents soient personnels ou professionnels ? La Cour de cassation a par deux arrêts du 18 octobre 2006 répondu à ces questions. Lire la suite

29 09 2006

Licencié pour s’être marié à la mauvaise personne
Un licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié et pas seulement sur des faits relevant de sa vie privée sauf s’ils ont causé un trouble avéré dans l’entreprise. Lire la suite

22 09 2006

Les juges ont tranché sur les fautes des salariés.
C'est à l'employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d'apprécier la gravité de celle-ci. Il n'existe pas de catalogue prédéterminant les fautes. Est-ce que les juges ont retenu les mêmes qualifications que l'employeur? Lire la suite

15 05 2006

Même sur le lieu de travail, le salarié reste un citoyen.
Mme X a été engagée le 24 juin 1997 en qualité de secrétaire parlementaire d’un député (M. Y). A l’approche des élections municipales de la commune de Saintes prévues en mars 2001, cette dernière a donné son accord pour figurer sur la liste des candidats constituée par le parlementaire. Or, au mois de janvier 2001, Mme X décide de se retirer de cette liste. Lire la suite

24 04 2006

Sortir de l'entreprise avec des dossiers confidentiels : Faute grave.
La faute grave se définit comme la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis de licenciement. Lire la suite

04 04 2006

Course poursuite entre l’employeur et le salarié pour rompre le contrat de travail
M. X. travaillait pour une grosse société d’assurance depuis plus de 16 ans quand on lui a annoncé que, désormais, un nouveau mode de rémunération allait être appliqué dans l’entreprise. Or, le salarié n’était pas prêt à consentir à une quelconque modification de son système de rémunération. C’est pourquoi il avait choisi de refuser cette proposition. Lire la suite

28 03 2006

Changement de lieu de travail ou détachement provisoire ?
Le contrat de travail est un document irremplaçable pour déterminer les conditions de travail qui s’appliquent au salarié, notamment son lieu de travail ou ses obligations de déplacement. Mais lorsque le contrat ne dit mot sur plusieurs points, des incertitudes sur la relation de travail peuvent naître. Lire la suite

14 03 2006

Rappeler ses devoirs à l'employeur : légal mais dangereux!
Agir à la place de l’employeur ou lui rappeler ses manquements est parfois autorisé par la loi. Néanmoins, cette possibilité peut créer une certaine tension pouvant mettre le salarié demandeur dans une position difficile face à l’employeur réticent généralement à obtempérer aux recommandations de son salarié... Lire la suite

14 03 2006

Clause de mobilité : L'employeur n'est pas libre !
Quelles sont les limites de la clause de mobilité ? A priori, une clause de mobilité acceptée par un salarié peut lui être imposée. Cependant l’employeur n’est pas libre de mettre en œuvre cette clause comme bon lui semble. Ainsi une mutation ne doit pas être décidée dans des circonstances préjudiciables au salarié. Et ne doit pas notamment diminuer son salaire. Lire la suite

07 03 2006

L’employeur est garant de la sécurité et de la santé de ses salariés
La sécurité est une obligation qui s’impose à l’employeur. Parfois cette obligation peut même l’amener à interdire à un salarié d’accéder à l’entreprise pour sa sécurité ou sa santé. Cette vigilance doit ainsi s’observer lorsque le salarié revient d’un arrêt de travail pour accident du travail. Seul le médecin est autorisé à prononcer la reprise du travail. Sans cette reprise médicalement contrôlée, l’employeur ne peut sanctionner l'inaptitude éventuelle du salarié... Lire la suite

28 02 2006

Propos injurieux sur son lieu de travail : faute grave ou liberté d'expression?
La liberté d'expression est considérée comme une liberté fondamentale essentielle, elle est un principe à valeur constitutionnelle défini à l'article 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen. Cette liberté connaît cependant des limites, notamment pour les salariés, la liberté d’expression ne rimant pas avec excès. Lire la suite

14 02 2006

Vie personnelle, vie professionnelle : une frontière parfois poreuse
Attention, être délinquant peut entraîner la perte de votre emploi! Lorsque la probité d’une personne est une condition indispensable à la réalisation de son travail, la faute pénalement sanctionnée en dehors du travail peut également caractériser la faute professionnelle du salarié. Lire la suite

07 02 2006

Insuffisance professionnelle ou faute, l'employeur doit choisir !
L’employeur qui licencie un salarié pour faute lourde ne peut, par la suite, justifier le licenciement par un autre motif. En cas de contentieux, seul le motif invoqué par la lettre de licenciement est pris en compte par le juge. Lire la suite

31 01 2006

Derrière la démission se cachait un licenciement
Une salariée avait démissionné de son poste pour partir chez un concurrent. Dans sa lettre de démission aucune motivation n’expliquait sa décision, pourtant ultérieurement elle saisi le juge pour qu’il reconnaisse le licenciement… Lire la suite

10 01 2006

Refuser le changement des horaires de travail : Licenciement… Mais pas pour faute grave.
La faute grave se caractérise par des agissements particulièrement néfastes pour l’entreprise qui rendent intenable le maintien d’un salarié à son poste ; aussi, le refus d’une modification d’horaire de travail mérite-il d’être qualifié de faute grave ? Lire la suite

03 01 2006

Doit-on justifier de l’utilisation que l’on a fait de son congé pour création d’entreprise ?
Si le salarié bénéficie d’un congé de création d’entreprise doit il rendre compte à son employeur de l’évolution de son congé ? Et en cas d’utilisation infructueuse de cette période l’employeur peut il justifier le licenciement de son salarié ? Lire la suite

26 12 2005

Faire face à un planning irréalisable
Certains employeurs, désireux de licencier leurs salariés à peu de frais, essaient par tous les moyens de les pousser à la faute. Lire la suite

20 12 2005

Leur employeur avait engagé des détectives privés pour les surveiller
Attention, vous êtes peut-être surveillés ! En effet, il se peut que votre employeur mette en œuvre des systèmes de contrôle et de surveillance de votre activité pendant votre temps de travail. Mais peut-il utiliser les résultats de cette surveillance pour justifier une faute de votre part ? Lire la suite

13 12 2005

Il harcelait ses collègues féminines de travail en dehors de l’entreprise
L’épanouissement professionnel et la bonne marche de l’entreprise nécessitent de bonnes relations de travail entre collègues. Toutefois, il peut arriver que de bonnes relations entre collègues puissent conduire à une dégradation de ces relations, et donner lieu à du harcèlement. Dans ce cas là, l’employeur peut-il procéder au licenciement pour faute grave du harceleur ? Lire la suite

13 12 2005

Le fait de voler sur son lieu de travail peut-il constituer une faute grave ?
Tout vol, par un salarié, de produits ou de marchandises sur son lieu de travail constitue en principe une faute grave. Or, dans certaines circonstances, il se peut que les juges considèrent qu’un tel comportement ne sera pas constitutif d’une faute. A quelles conditions est-ce possible ? Lire la suite

28 11 2005

Licencié pour avoir manqué à son obligation de sécurité
L'employeur est soumis à une obligation de prévention en matière d’hygiène et de sécurité dans son entreprise. Il est question d’obligation de sécurité de résultat. L’employeur peut-il se décharger en partie de cette obligation sur un salarié ? Lire la suite

07 11 2005

Licencié pour n’avoir pas voulu soutenir publiquement son employeur
L’obligation de loyauté envers son employeur n’empêche pas d’avoir ses propres opini